上海仲裁劳动律师讲隐婚入职就怀孕依诚实原则可开除
基本事实：
顾努于2017年4月7日加入A公司，担任人事行政专员，双方签订书面劳动合同。2017年6月14日，A公司终止与顾努的劳动关系，并邮寄给顾努，原因是：顾努提交申请信息登记表（A）和新员工申请表婚姻状况填写内容和事实，严重违反相关法律法规和申请信息登记表（A）和新员工申请表的真实性。同日，顾努签署了解雇通知。
2017年6月15日，顾努申请劳动仲裁，要求A公司支付解除劳动关系赔偿金20万元。仲裁裁决驳回了顾努的仲裁请求。顾努拒绝接受仲裁裁决，并向一审法院提起诉讼。
一审法院还发现，顾努于2017年4月23日在广州中医第一附属医院进行了检查，确认自己怀孕了。2017年6月9日，他在广东省人民医院进行了超声波检查。检查表明，宫内妊娠约为13周（胎儿存活）。
在审判中，顾努说，他于2015年9月28日办理了婚姻登记手续。由于个人认知偏差，他认为酒后结婚。因此，未婚填写在《申请信息登记表（a面）》和《新员工入职申请表》中的婚姻状况栏。婚姻状况属于个人隐私。顾努没有义务告知A公司，顾努分别于2017年5月17日和5月27日告知A公司怀孕，但A公司于2017年6月14日强行解雇顾努。因此，顾努提交了入职通知书、工作证、医院检查报告、聊天记录、解雇通知书、中国邮寄订单、仲裁裁决书等证据。
一审法院认为：
关于终止劳动合同的赔偿金。顾努在申请时提交的申请信息登记表（a）和新员工申请表中填写的婚姻状况与顾努已婚事实不一致。A公司于2017年6月14日辞退顾努，并将《辞退通知书》邮寄给顾努。
顾努在入职过程中没有如实填写自己的个人信息，这种行为是不合适的，在以后的工作和生活中要遵守诚信。虽然《新员工入职申请表》中有个人声明如果不真实，愿意无条件接受公司的处罚甚至辞退，但顾努从事人事行政工作，婚姻状况不是影响其工作能力的因素，也不是顾努从事人事行政工作的必要条件，A公司未提交公司章程证明顾努隐瞒已婚事实严重违反公司管理制度，未提交其他确切证据证明顾努隐瞒已婚事实不符合法律规定的试用期就业条件，因此，A公司以顾努的申请信息登记表（A）和新员工入职申请表填写的内容与事实不一致为由辞退顾努，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条、第三十九条、第四十条用人单位可以终止劳动合同的，现有A公司终止顾努，A公司劳动合同，属于非法终止劳动合同，A公司应向顾努支付终止劳动合同的赔偿。
上海仲裁劳动律师根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第八十七条的规定，顾努于2017年4月7日进入甲公司，于2017年6月14日离职。顾努的离职时尚属于试用期，试用期月薪3500元。因此，甲公司应支付顾努终止劳动合同的赔偿金3500元(3500元/月×1/2×2)。
一审法院判决:A公司支付顾努非法终止劳动合同经济赔偿3500元。
判决结束后，A公司拒绝接受，提出上诉：顾努于2017年4月7日加入我公司，在新员工申请表婚姻状况栏填写否，简历也显示未婚，其填写承诺填写内容真实，如不真实，承诺终止与用人单位的劳动关系，接受公司处理，不要求任何经济补偿。顾努与我公司签订了书面劳动合同，合同期限为3个月。经核实，顾努于2015年9月28日登记结婚。顾努提供虚假的个人信息，违反了诚信原则。我公司在试用期内终止劳动关系并不违法，也不需要支付顾努终止劳动关系的赔偿金。因此，A公司的上诉请求是：撤销原判决，改变A公司不需要支付顾努终止劳动关系的经济补偿3500元。一、二审验收费由顾努承担。
顾努回答说：中国法律保护工人的平等就业权，工人不受国家、性别、宗教信仰的歧视，妇女的婚姻状况不是工作的性质要求，也不是企业正常经营的合理需要，更不用说申请所需的基本职业资格，属于与劳动合同不直接相关的事项。雇主在雇佣员工时，不应对已婚妇女进行不同的待遇，并应确保所有妇女都享有平等的就业权利。A公司提供的员工申请表属于格式条款，可以解雇的条款违反了法律对平等就业权的强制性规定，视为无效。综上所述，不同意A公司的上诉请求，原判决明确事实，适用法律正确，要求驳回A公司的上诉，维持原判决。
二审法院认为：
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。根据上述规定，劳动者的通知义务是有条件的。只有当用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有义务如实解释。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况一般应包括健康状况、知识技能、文化程度、工作技能、工作经验、职业资格等。劳动者不如实解释，可能构成重大误解，甚至欺诈，侵犯用人单位的知情权。
然而，用人单位不能侵犯工人的隐私来了解情况，工人有权拒绝解释与工作无关、侵犯个人隐私的问题。对于与劳动合同没有直接联系的信息，即使工人没有如实解释，也不能被认定为欺诈。对于实践中用人单位如果不实施，愿意无条件接受公司处罚甚至解雇的规定，应理解为与劳动合同直接相关的基本情况，如健康、教育、专业、工作经验、教育背景等，用人单位可以解除劳动合同。填写身高、体重、婚姻状况、血型等与劳动合同没有直接联系的信息，除非用人单位在招聘过程中对某些信息有明确的要求，否则即使劳动者填写不真实，用人单位也不能以此为由解除与劳动者的劳动合同。
上海仲裁劳动律师在这种情况下，A公司没有证明他在招聘时对顾努的婚姻状况有明确的要求，顾努申请的职位是人事行政。婚姻状况不是影响他工作能力的因素，也不是顾努从事人事行政工作的必要条件。A公司没有提交公司的规章制度，证明顾努隐瞒已婚事实严重违反了公司的管理制度。因此，A公司以顾努的婚姻状况填写的内容与事实不一致为由解雇顾努。不符合法律规定的A公司可以解除劳动合同，属于非法解除劳动合同，应当向顾努支付解除劳动合同的赔偿金。
综上所述，原审认定事实清楚，判决不当，法院维持。判决如下:驳回上诉，维持原判。
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