上海劳动法律师谈谈劳动争议案件的整体趋势
一、地域分布
自2013年至2022三月，劳动争议案件共计审理4563751起，劳动争议纠纷案件数量在2020年达到最高值，随着用人单位规范用工水平和劳动者维权意识的明显增强，以及相关部门纠纷化解机制的不断推进，从2021年开始，进入诉讼的劳动争议案件数量开始呈稳健的下降趋势。
二、地域分布
上海劳动法律师从管辖法院的地域分布数据来看，劳动争议纠纷呈现明显的行业区域特性。报告期内，全国范围内广东省的劳动争议案件数量远高于其他地区，为493723件，占案件总比的11%，位居第一。该地劳动争议案件高发的区域通常表见为以传统制造业、批发零售业、以及中低端服务业等劳动密集型企业为主，劳动争议案件数量与该地经济结构大体相称。江苏省的劳动争议案件数量为391992件，占案件总比的8%；位居第二。江苏省劳动争议案件的发生与经济发展水平息息相关，经济水平发展高的地方，更容易产生劳动纠纷。山东省的劳动争议案件数量为343800件，占案件总比的7%；位居第三。受地区产业结构调整影响，山东省劳动争议纠纷呈现类型多样化等特点，涉及互联网等新兴产业的新形态案件亦不断涌现。
三、法院级别及审理结果分布
审理级别上，以基层法院为主，极少存在最高法院审理的部分二审以及再审案件。审理结果在整体上表现为，一审“部分或全部支持”劳动者请求的比例为16%，用人单位在劳动争议案件中的胜诉率相对较低，案件有1/4的比例会进入二审阶段，二审结果中“维持原判”与“改判”的比例基本持平。
四、典型案例及裁判摘要
过去十年间，劳动争议焦点集中分布在下图所示领域，典型案例裁判规则如下：
公报案例
【劳动关系的认定】
◆ 劳动者与其他单位存在人事关系，用人单位能否以劳动者与其他单位存在人事关系为由，否认用人单位与劳动者之间存在劳动关系？
裁判摘要：劳动者按用人单位岗位要求提供劳动，受用人单位管理，以自己的劳动获取劳动报酬，符合劳动法律关系的特征，应当认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。劳动者与其他单位存在人事关系，但在非因劳动者自身原因导致该人事关系未正常履行且劳动者从其他单位取得的报酬不足以维持基本生活的情况下，用人单位的，人民法院不予支持。
◆ 用人单位与在校学生订立劳动合同的，是否应当认定为劳动合同关系？
裁判摘要：即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。
【劳动报酬】
◆ 劳动者能否主张用人单位实行末尾淘汰制系违法？
裁判摘要：用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。
【解除劳动关系】
◆ 劳动者是否可以以用人单位变更工作地点为由，主张构成 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形？
裁判摘要：是否属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，上海劳动法律师需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。
◆ 劳动者不能胜任工作时，用人单位对劳动者进行培训或者调整工作岗位是否并行？
裁判要旨：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条的规定，单方解除劳动合同。此处，“经过培训”或者“调整工作岗位”属于可选择性条件，上海劳动法律师对于经培训不合格的劳动者，用人单位可单方解除劳动合同，无须再经过对劳动者进行工作岗位调整的程序。
【支付赔偿金】
◆ 用人单位与劳动者签署其他书面文件约定双方劳动关系权利义务的，是否仍属于未订立书面劳动合同？
裁判摘要：《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。
◆ 用人单位以劳动者违反单位规章制度为由解除劳动关系是否属于违法解除？
裁判摘要：用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。
【单方解除劳动关系】
◆ 用人单位能否在劳动者医疗期内单方解除劳动合同？
裁判摘要：患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享受24个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同，劳动者起诉要求继续履行劳动合同的，人民法院应当判决撤销用人单位的解除或者终止通知书。
【工伤待遇】
◆ 用人单位为职工购买的人身意外伤害保险，职工获得赔付后是否有权向用人单位主张工伤保险待遇?
裁判摘要：用人单位为职工购买商业性人身意外伤害保险的，不因此免除其为职工购买工伤保险的法定义务。职工获得用人单位为其购买的人身意外伤害保险赔付后，仍然有权向用人单位主张工伤保险待遇。
五、劳动教育等
◆ 疫情期间，用人单位迟延一个周期支付劳动报酬的，是否一并构成“未及时足额支付劳动报酬”？
裁判要旨：受新冠肺炎疫情影响，用人单位仅迟延一个周期支付劳动报酬的，应当认定用人单位在合理期间内履行了支付劳动报酬义务。劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿的，不予支持。
【加班工资】
◆ 非八小时工作制的劳动者是否有权依法主张加班工资？
裁判要旨：经过劳动行政部门审批实行不定时工作制、综合工作制等非标准工作制的，用人单位，也要依法保障职工的休息休假权利，在法定节假日工作时也要依法向职工支付加班工资。对于加班时间的计算，在用人单位与劳动者确定加班事实的情况下，可以结合劳动者工作的实际情况，参照标准工作时间进行计算。
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