上海劳资纠纷律师谈员工手册漏洞让公司遭遇致命打击
案件简介:刘某与甲公司于2002年10月14日签订劳动合同,甲公司派刘某到乙公司担任秘书一职。甲乙公司和乙公司签订了另外的派遣合同。B公司,2006年4月13日刘某签订了劳动合同,刘某担任销售助理,《劳动合同法》第八条第二款规定:刘某应遵守劳动纪律及管理制度,《员工手册》包括但不限于…;第四款规定:在本合同期间,中国境内刘某不得为本人或其他单位的利益而从事与乙公司竞争的业务……;第10条第1款第2款规定:刘某严重违反乙公司的劳动纪律,有关安全法规或B公司规章制度的,乙公司可立即解除本合同,而不需给予刘某任何赔偿。
从乙公司到2019年一月十四日刘某正常上班,当日,乙公司向刘某发出警告和解聘通知,以甲公司为例,以甲公司收到3份严重警告为理由,决定当日起解除与刘某的劳动合同。刘先生申请仲裁,要求乙公司支付非法解除劳动合同的赔偿金。判决乙公司支付非法解除劳动关系赔偿金609,624元,驳回刘某的其它仲裁请求。刘先生和乙公司均不服,诉至法院。
初审法庭裁决:这起案件的争议焦点是B公司是否违反法律解除了与刘某的劳动合同。在“警告与解聘函”中,乙公司已明确告知刘某解除劳动合同的理由,因此,一审法院将其视为乙公司解除劳动合同的理由并予以审查。
雇主在与劳动者建立劳资关系时,应先在程序上告知劳动者有关公司的规章制度,然后才能在实质上根据这一规章制度来管理劳动者。而且规章的制定与应用也要履行相应的法定程序,在制定时要执行民主程序,在制定之后还要履行通知程序。如果没有履行相关民主程序,雇主以公司单方的规定对劳动者作出任何决定,都不符合程序公正,因此,该决定也没有意义。该案中,乙公司虽提供了《员工手册》,但对刘某所涉《员工手册》也作出了相应处罚,但是B公司并没有提供证据来证明该员工手册已经通过民主程序进行,也没有提供证明已经将该员工手册送达了刘某。刘先生知道有关规定,故乙公司因刘某违反公司《员工手册》的规章制度,对刘某解除劳动合同的行为不符合法律规定。且本案刘某在平时工作中存在许多缺陷,应引以为戒,在今后的工作中认真负责。
关于刘某的工龄问题。上海劳资纠纷律师依据乙公司与甲公司签订的劳动合同,刘某从2002年10月14日起被派往乙公司,事后刘某于2006年4月13日与乙公司签订劳动合同,要求在其工作岗位的前后,工作地点各不相同,已于2005年1月注册成立,但刘某于2002年6月至2009年8月期间的社保费用由中智公司支付,同时,还将于2009年9月至2018年11月,以及2018年12月至2019年1月期间由甲公司支付。B公司主张这两家公司都是由刘某自谋,刘某要求在北京缴纳社保并仍由原公司代缴,具有合理性。但是按照刘某的薪金条,乙公司在发工资时已扣除刘某的社保个人部分和个人所得税,所以,一审法院对乙公司的上述主张不予采信,一审法院采纳了刘某关于连续工作年限计算的主张。因此,乙公司应当向刘某支付违约解除劳动合同赔偿金760,377.75元。
企业的申诉理由:首先,一审事实认定不清,刘某确有严重违纪违规行为等事实,对乙公司的解除决定有一定的依据。第一,刘某于2006年4月1日第一次进入乙公司,任助理销售助理。于2009年3月1日与本公司签订劳动合同,担任销售代表。现升为销售经理及北部地区主管,属公司高级主管。由于管理人员的身份,工作时间长,薪水高,应忠于职守。并不仅从2008年开始就私自在外投资经营同经营同业务的公司,从中牟取私利,而且经常不服从公司的管理和不遵守各项规定,具体表现为:1.不服从公司管理,拒绝参加培训。2.不遵守公司定价规则,多次私自向客户报低价。3.私自安排外协转换公司产品,即把公司原料交给未授权的第三方加工销售。知道了B公司,多次通过邮件沟通、面谈和警告均无果,为维护公司秩序和合法权益,无助于2019年1月14日依法解除了劳动合同。
第二,乙公司辞退刘某的依据不仅是《员工手册》,更是公司其他规章制度、《劳动合同》有关约定和劳动法律规定。
一审法庭裁定:在企业自治的范围内,用人单位建立并完善劳动法规,但是由于雇主常常把利润最大化作为其最终目标,因此,在各方面节省成本,扩大交易空间是其必然的举措,而工人处于雇佣状态,本身势单力薄,维权意识低,同时也受经济因素的制约,从而使得面对雇主制定或变更规章制度时难以使自身利益得到充分保障。为此,《劳动合同法》明确规定:有关劳动报酬、工时、休息休假的制定、修改或决定。直接关系到劳动者切身利益的规章制度和重大事项,保险福利等,应当由职工大会或全体职工讨论,提供方案和意见,与工会或职工代表平等协商确定。
该案,乙公司出具“警告与解聘通知书”,因刘某已收到3份严重警告处分,解除劳动关系。初审时,乙公司解释说,《员工手册》处罚违规行为有四种,刘某存在两次B类处分构成一次C类处分,两次C类处分构成一次D类处分。显然,乙公司系根据《员工手册》的有关规定,解除与刘某的劳动关系,因此,本合同是否可以作为本案件解除的制度依据。我司认定乙公司未能提供证据,上海劳资纠纷律师证明《员工手册》是通过民主程序制定的,尽管在初审时提供了放在员工手册纸上的照片,但它在公告板上表明员工可以自己翻阅,但是不能出示照片的原始载体,不能显示拍摄时间等,刘某也不认可这一点,因此本公司不能接受乙公司关于《员工手册》已经公示或送达刘某的主张。
在二审中,乙公司主张,其与刘某解除劳动关系的依据不仅是《员工手册》,而且还包括劳动合同、公司其他规章制度和劳动法律有关规定。我司认定,乙公司系根据《员工手册》对违纪行为的有关处理规定,出具警告及解雇通知书,因收到3次严重警告处分而解除本合同的,3次严重警告处分分别针对刘某以下行为:拒绝参加公司安排的培训,擅自向客户报低价,擅自安排外协转换公司产品。现在,乙公司又称其任职期间在外创办公司,经营类似业务,违反竞业禁止、忠诚度和诚实信用的原则,故应根据劳动合同的相应条款及劳动合同法有关规定解除劳动关系。针对这一点,本院认为,雇主据以解雇工人的理由在解雇后,因劳动者违纪而引起的纠纷,应立即停止工作,在已作出解除事由的情况下,乙公司以刘某在外开办公司经营同类业务为由,再次增加解除理由,缺乏根据,我不会同意你的观点。
总之,“员工手册”不能成为乙公司解除劳动合同的制度基础,乙公司的解除程序违法在先,构成不正当劳动合同解除。就刘某而言,本案的处理结果并不代表对其相应行为的认可,刘某应反省自己,从处理此案中吸取教训,认真对待。
对于一次连续计算工龄,一审法院结合相应时期刘某劳动合同、社保缴纳及工资发放代扣社保个人部分及个税等情况,对刘某要求工龄连续计算的主张予以采纳,无不当。B公司在一审中对该项判决不服,但其根据的事实和理由与初审法院在审理中所陈述的一致,其上诉时也没有提供新的证据支持其上诉,故本院对该主张也不支持。总之,一审判决认定事实清楚,适用法律正确,本院予以支持。对上诉缺乏事实依据和法律依据,本院不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款之规定,作出如下判决:驳回上诉,维持原判。乙公司不服,申请再审。
高院认为:本院经审查认为,本案争议的焦点为乙公司是否构成违法解除劳动合同以及刘某的工作年限问题。关于乙公司是否构成违法解除劳动合同的问题,本案中,乙公司出具《警告和解聘函》,以刘某收到3份严重警告处分为由解除双方劳动关系。上海劳资纠纷律师根据乙公司在一审庭审中的解释,3份严重警告处分的依据系来源于《员工手册》对违纪行为的相关规定。根据法律规定,用人单位制定的涉及劳动者切身利益的劳动规章制度,应当经职员代表大会讨论或全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商确定;且应当以公示或送达的方式告知员工。乙公司未能举证证明其《员工手册》经过上述程序制定以及经过公示或送达给刘某,原审认定《员工手册》无法成为乙公司解除劳动合同的制度依据,故解除行为违法,该认定未有不当。
乙公司在一、二审中又提出其解除劳动关系还基于刘某具有在外开办公司经营同类业务等违反竞业禁止、忠诚义务和诚实信用的行为,考虑到用人单位据以解除劳动关系的事由,一经作出并确定后,该劳动争议即围绕该事由是否合法正当展开,不能随意于事后增加解除事由以说明当时解除劳动关系的合法性,据此原审认定乙公司再行增加的解除理由,缺乏依据,该认定合法有据。关于刘某工作年限的问题,结合刘某2002年—2019年期间的劳动合同、社保缴纳记录及工资发放时代扣代缴社保个人部分及个税情况,原审认定刘某的工龄从2002年起连续计算,并无不当。据此,乙公司的再审事由不成立,不符合再审条件。裁定如下:驳回公司的再审申请。
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